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2018年三级人力资源管理师巩固试题5

2018-10-11 11:24:13来源:人力资源管理师考试网分享
导读:2018年人力资源管理师考试正在紧张的备考阶段,不知道各位考生是否已经进行了充分的准备了呢?小编今天整理的是助理资源师的考试试题,希望各位考生能够多多关注小编的分享。

>>人力资源管理师模拟题:2018年三级人力资源管理师巩固试题5

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1. “你好像不太适合我们这里的工作,你看呢?”“你怎么连这么简单的问题都不懂?”这类面试问题属于( )

A. 压力性问题

B. 背景性问题

C. 思维性问题

D. 情境性问题

【答案】A

【解析】压力性问题是将应聘者置于一个充满压力的情境中,观察其反应,以对其情绪稳定性.应变能力等进行考察。

2. 劳动法的首要原则是( )

A. 保障劳动者劳动权的原则

B. 劳动关系民主化原则

C. 物质帮助权原则

D. 休息休假权

【答案】A

【解析】我国《宪法》第四十二条规定:中华人民共和国公民有劳动的权利和义务。国家通过各种途径,创造劳动就业条件,加强劳动保护,改善劳动条件,并在发展生产的基础上,提高劳动报酬和福利待遇。第三十三条规定:国家尊重和保障人权。根据《宪法》的上述规定和其他规定,可以说保障劳动者的劳动权是劳动法的首要原则。

3. 年度培训计划中,专业技能提升培训的对象为( )

A. 新员工

B. 在职人员

C. 基层管理人员

D. 中.高层管理人员

【答案】B

【解析】针对新员工.新岗位任职人员,应进行职前培训;针对在职人员,应进行专业技能提升培训;针对基层.中层和高层菅理人员,应进行管理能力培训。

4. 一般,人员晋升计划的内容不包括( )

A. 晋升时间

B. 晋升条件

C. 晋升比率

D. 晋升制度

【答案】D

【解析】人员晋升计划是企业根据企业目标.人员需要和内部人员分布状况,制定的员工职务提升方案。人员晋升计划的最直接的作用就是激励员工,其内容一般由晋升条件.晋升比率.晋升时间等指标组成。

5. 以了解现状或查找根源为目的的素质测评类别是( )

A. 选拔性测评

B. 开发性测评

C. 诊断性测评

D. 考核性测评

【答案】C

【解析】选拔性测评是指以选拔优秀员工为目的的测评。开发性测评是指以开发员工素质为目的的测评。诊断性测评是指以了解现状或查找根源为目的的测评。考核性测评是指以鉴定或验证某种素质是否具备以及具备的程度为目的的测评。

6. 整个绩效管理周期中历时最长的是( )过程。

A. 绩效计划

B. 绩效考评

C. 绩效监控

D. 绩效反馈

【答案】C

【解析】绩效监控过程是整个绩效管理周期中历时最长的,在这一过程中持续.客观.真实地搜集.积累工作绩效信息,对于评估绩效计划的实施情况,客观.公正地评价员工工作, 实现绩效管理的三个目的具有重要意义。

7. 在同一类别中常常需要对其中的各个素质测评对象进行深层次的量化,这就是顺序量化. 等 距 量 化 与 比 例 量 化 , 它 们 也 都 可 以 看 作 是 ( )

A.二次量化

B. 当量量化

C. 类别量化

D. 模糊量化

【答案】A

【解析】二次量化是指对素质测评的对象进行间接的定量刻画,即先定性描述后再定量刻画的量化形式。“二”在这里作序数词解释。顺序量化.等距量化与比例量化都可以看作二次量化(第1次解释的二次量化)。

8. 采用集中测评的方式,其测评时间应选在一周的( )

A. 开始

B. 中间

C. 周末

D. 任何时候

【答案】B

【解析】在测评具体操作时,如果选用集中测评方式,即把测评人员都集中在一起,在一 定时间内完成对被测对象的测评,那么,测评时间zui好不要选在一周开始的第1天或周末, 应该选在一周的中间,并在上午九点左右进行。

9. 多维立体组织结构的主要组织机构系统不包括( ) A.产品利润中心

B. 专业成本中心

C. 地区利润中心

D. 地区成本中心

【答案】D

【解析】多维立体组织结构综合考虑了产品.地区与职能参谋机构,形成了三类主要的管理组织机构系统:①按产品划分的事业部,即产品利润中心;②按职能(如市场研究.生产.调查.财务.人事.质量控制等)划分的专业参谋机构,即专业成本中心;③按地区划分的管理机构,即地区利润中心。

10. 面试考官衡量应聘者的素质条件时,应以( )为前提。

A. 公司岗位需求

B. 应聘者能力水平

C. 公司发展战略

D. 应聘者发展潜力

【答案】A

【解析】面试考官衡量应聘者的素质时,应以公司的岗位需求为前提,着眼于应聘者的长期发展潜力,判定其是否符合公司的需要。

11. 以下关于工资指导线的表述,不正确的是( )

A. 有利于企业自觉控制人工成本水平

B. 反映整个社会经济发展与雇员工资增长的关系

C. 为企业集体协商确定年度工资增长水平提供依据

D. 所有企业都应按照指导线的水平给雇员增加工资

【答案】D

【解析】由于我国幅员辽阔,地区之间经济文化发展并不平衡,经济发展水平及发展速度. 生活费水平与其他价格水平亦存在着比较大的差异,因而国家不实行全国统一的工资指导线标准,允许各地根据其具体情况确定当地工资指导线水平。故 D 选项的内容过于绝对, 不正确。

12. 短期培训规划是以( )为基础。

A. 长期培训计划

B. 中期培训规划

C. 战略性培训规划

D. 管理性培训规划

【答案】B

【解析】短期培训计划是指企业在 1 年以内的季度或月度培训计划。与中期.长期培训规划不同的是,短期培训计划是以中期培训规划为基础。

13. 企业实行工作岗位评价的目的是要保证薪酬的( )

A. 成本经济性

B. 外部公平性

C. 内部公平性

D. 公正合法性

【答案】C

【解析】岗位评价的目的在于通过量度企业内部各个岗位的价值并建立起岗位间的相对价值关系,以此为基础来保证薪酬制度的内部公平性。其主要内容包括岗位分析.岗位评价以

及分类分级。

14.( )是克服绩效考评宽厚.苛严和居中趋势误差的最佳方法。

A. 简单排列法

B. 强迫分布法C.成绩记录法

D.成对比较法

【答案】B

【解析】克服分布误差的最佳方法是“强迫分布法”,即将全体员工从优到劣依次排列,然后按各分数段的理论次数分布分别给予相应的评分。

15. 人力资源需求预测的方法中,依据事情发展变化的因果关系来预测事情未来发展趋势的方法是( )

A. 生产模型法

B. 趋势外推法

C. 回归分析法

D. 比例定员法

【答案】C

【解析】回归分析法是依据事物发展变化的因果关系来预测事物未来的发展趋势,它是研究变量间相互关系的一种定量预测方法,又称回归模型预测法或因果法,应用于经济预测. 科技预测和企业人力资源的预测等方面。

16. 劳动者在就业岗位之间的变换所形成的失业被称为( )

A. 摩擦性失业

B. 结构性失业

C. 季节性失业

D. 技术性失业

【答案】A

【解析】劳动者进入劳动力市场寻找工作直至获得就业岗位时所产生的时间滞差,以及劳动者在就业岗位之间的变换所形成的失业,称为摩擦性失业。

17. 劳动力市场指导价位的高位数是工资收入数列中前( )的数据的算术平均数。

A.5%

B.10%

C.5%~10%

D.10%~15%

【答案】C

【解析】工资指导价位的制定是将同一职业(工种)调查全部的职工工资收入从高到低进行排列,对有关数据进行检查.分析及做必要调整后,分别确定本职业(工种)工资指导价位的高位数.中位数和低位数。高位数指工资收入数列中前一定百分比(5%~10%)的数据的算术平均数。

18. 被派遣劳动者管理的特殊性,主要在于避免( )

A. 降低被派遣劳动者的待遇

B. 可能出现劳动歧视问题

C. 劳务派遣单位的违法行为

D. 被派遣劳动者可能跳槽

【答案】B

【解析】被派遣劳动者管理的特殊性主要在于避免可能出现的劳动歧视问题,即单位的正式雇员与被派遣劳动者在地位.待遇等方面的差别对待。

19.( )是从多角度对个体行为进行标准化评估的各种方法的总称

A. 活动中心方法

B. 管理中心方法

C. 控制中心方法

D. 评价中心方法

【答案】D

【解析】评价中心是从多角度对个体行为进行的标准化评估。它使用多种测评技术,通过多名测评师对个体在特定的测评情境中表现出的行为做出判断,然后将所有测评师的意见通过讨论或统计的方法进行汇总,从而得出对个体的综合评估。

20. 语言表达能力属于( )绩效考评指标。

A. 行为过程型

B. 品质特征型

C. 工作结果型

D. 工作方式型

【答案】B

【解析】品质特征型的绩效考评指标体系是以反映和体现被考评者的品质特征的指标为主体构成的考评体系,品质特征型的考评指标主要有性格特征.兴趣爱好.举止(合仪表.风度和气质等).记忆能力.语言表达能力.思维判断能力.理解想象能力.逻辑思考能力.综合分析能力.计算能力.自学听写能力(含速记.书法等).组织管理能力.调研能力.独创见解和创新能力.专业知识面.操作技能(含工作经验.业务水平应变能力(含应答速度.反应灵敏度和灵活性等).进取精神(含事业进取心.责任应灵敏度和灵活性感.成就感.使命感.竞争意识等).人际关系(如合作精神.协作交往等).思想政策水平(思想境界.价值观.人生观.世界观等)等。

21. 团队中的每一个成员能够胜任其他成员的工作,鼓励员工接受交叉培训的团队类型是( )

A. 流程团队

B. 项目团队

C. 平行团队

D. 交叉团队

【答案】A

【解析】流程团队的基本薪酬是团队薪酬结构方案的关键,基本薪酬支付的主要依据是团队成员的能力和技能。团队中的每一个成员应该能够胜任其他成员的工作,为鼓励成员接受交叉培训,可以采用技能薪酬制。

22.( )是第三级评估,用于评估学员在工作中的行为方式有多大程度的改变。

A. 学习评估

B. 反应评估

C. 行为评估

D. 结果评估

【答案】C

【解析】培训成果的四级评估体系:反应评估是第1级评估,即在课程刚结束时,了解学 员对培训项目的主观感受或满意程度。学习评估是第二级评估,着眼于对学习效果的度量, 即评估学员在知识.技能.态度或行为方式方面的收获。行为评估是第三级评估,主要是评 估学员在工作申的行为方式有多大程度的改变。结果评估是第四级评估。

23. 雇员和雇主双方均可在原工资协议期满( )日内向对方书面提出意向书,进行下一轮的工资集体协商。

A. 前 10

B. 前 30

C. 前 60

D. 前 90

【答案】C

【解析】工资集体协商,一般情况下一年进行一次。雇员和雇主双方均可在原工资协议期满前 60 日内,向对方书面提出协商意向书,进行下一轮的工资集体协商,做好新旧工资协议的相互衔接。

24. 对发生法律效力的仲裁裁定,一方当事人不履行,另一方当事人可以向人民法院申请强制执行。这强调的是劳动争议仲裁特征中的( )

A. 仲裁主体具有特定性

B. 仲裁对象具有特定性

C. 仲裁施行强制性原则

D. 劳动争议仲裁施行仲裁前置.裁审衔接制

【答案】C

【解析】劳动争议仲裁实行强制原则,劳动争议当事人申请仲裁不需要双方当事人事前达成仲裁协议,只要一方当事人申请,即能启动劳动争议仲裁程序;仲裁委员会应当受理; 仲裁庭对劳动争议调解不成时,可直接行使裁决权,无须当事人同意;对发生法律效力的仲裁裁定,一方当事人不履行,另一方当事人可申请人民法院强制执行。

25. 绩效考评工具失常的主要客观原因是( )

A. 工作分析不到位

B. 绩效考评标准不明确.不清楚.不规范

C. 考评者个人偏见

D. 考评指标设计不规范

【答案】B

【解析】工作绩效评价标准的科学性.系统性和精确程度,对考评方法即工具运用和考评的结果具有重要的影响和制约作用。绩效考评标准不明确.不清楚.不规范是考评工具失常的主要客观原因。

26. 以绩效为导向的薪酬结构不包括( )

A. 计件薪酬

B. 销售提成制

C. 效益薪酬

D. 动态薪酬制

【答案】D

【解析】以绩效为导向的薪酬结构,其特点是员工的薪酬主要根据其近期绩效来决定。员工的薪酬随绩效量的不同而变化,并不是处于同一岗位(或职位)或者技能等级的员工都能拿到相同数额的薪酬。A.B.C 三项都属于以绩效为导向的薪酬结构。

27. 在企业发展的( )需要的培养一部分中层管理者

A. 发展期

B. 衰退期

C. 成熟期

D. 创业初期

【答案】A

【解析】在发展期,企业有了稳定的销售量,随着业务的增长,组织开始快速增长,企业需要培养一部分中层管理人员,组建管理团队,分担业务量。

28. 培训课程设计的基本要求是( )

A. 满足企业与学习者的需求

B. 体现企业战略要求

C. 依据现代系统理论的基本原理

D. 体现成年人的认知规律

【答案】D

【解析】培训课程设计的基本原则有:(1)培训课程设计的根本任务是满足企业与学习者的需求;(2)培训课程设计的基本要求是应体现成年人的认知规律;(3)培训课程设计的主要依据是现代系统理论的基本原理。

29.( )是指企业和培训管理人员用来评价培训成果的统一尺度和规范。

A. 评估培训成果的标准

B. 培训评估体系

C. 培训评估方法

D. 培训评估规划

【答案】A

【解析】评估培训成果的标准是指企业和培训管理人员用来评价培成果的统一的尺度和规 范。无论是培训实践人员还是理论研究人员一致认为,为了提高企业员工培训的管理水平, 需要确立更系统的衡量培训项目成果的标准模型。

30. 影响劳动环境的物质因素不包括( )

A. 设备的配置

B. 工作地组织

C. 温度与湿度

D. 照明与色彩

【答案】C

【解析】影响劳动环境的物质因素包括:(1)工作地的组织。(2)照明与色彩。(3)设备.仪表和操纵器的配置。

以上就是小编今天整理的全部内容了,小编认为,只有将考试信息与考试知识点的复习相结合,才能在考试中取得好成绩!如果还想了解更多人力资源管理师知识点,请登录坦途网人力资源管理师考试频道

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